Як позбутися від хронічної втоми на роботі

Єдине, що вас хвилює, як висидіти покладені вісім годин. Улюблена робота перестала приносити задоволення. Ймовірно, це так званий «синдром вигорання».
Результат очевидний

Безсумнівно, постійні аврали на роботі, начальство, яке потребує неможливих звершень, і вічні перевантаження є збудниками стресу. Додайте до цього постійні конфлікти з колегами, відсутність перспектив, наявність непростих клієнтів — і перед вами вірний шлях до згорання на роботі. Негатив накопичується, а виплеснути його не виходить.

Згоріти на робочому місці може практично кожна людина. Щоб не допустити цього, потрібно розпізнати цей синдром на ранній стадії. Існують кілька загальних симптомів перевтоми. Якщо вам важко зосередитися на чомусь одному більше п’яти хвилин, важко прокидатися, відображення в дзеркалі засмучує вас, а продуктивність праці знизилася — найвірогідніше ви перевтомилися.
Профілактика

Щоб не допустити перевтоми, навчитеся правильно розподіляти робочий час. Спочатку виконуйте найважливіші справи, і тільки потім приступайте до другорядних обов’язків. Ні в якому разі не забувайте про обідній перерві. Для продуктивної роботи вашому організму необхідна їжа. Крім того, навіть за півгодинну перерву ви зможете відволіктися від роботи і трохи відпочити.

Зробіть своє робоче місце максимально зручним. Очей можуть радувати сувеніри, квіти і, звичайно ж, фотографії дітей, друзів і рідних. Тому, прикрасивши свій стіл веселою рамочкою із зображенням близької людини, ви поліпшите собі настрій.

Не витрачайте вихідні даремно. Отримуйте від них все, що тільки можна: відпочивайте з друзями, веселіться, ходите по магазинам. Одним словом, робіть все, що дозволить вам по-справжньому розслабитися і відпочити.
У пошуках ліків

Якщо все ж ви допрацювались «до ручки» — займіться активним самолікуванням. Кращі ліки в цьому випадку — відпустка. Підійде будь-який варіант, головне, він повинен бути довше тижня. І не бійтеся сказати керівництву про те, що вам необхідний відпочинок. «Якщо начальство цінує, то завжди піде вам на поступки», — пояснює Діана Волошко, менеджер з розвитку персоналу Корпорації UBG.

У більшості випадків перевтома відбувається в процесі роботи над одним і тим же проектом. Можливо, настав час попрацювати над чим-небудь новим. Якщо ви займаєтеся продажами, постарайтеся взяти участь у маркетингу або процесі розробки нової лінії продукту. Постарайтеся знайти захоплення крім роботи: запишіться в автошколу, займіться спортом, візьміть уроки танців.

Вам потрібно випустити пар, а разом з ним і весь негатив. Сходіть на бокс або прокотіться на сноуборді. «У боротьбі з синдромом згоряння всі засоби хороші. Навіть якщо ви вночі підете фарбувати паркан — це теж буде на благо. Особисто у мене, наприклад, є свій метод — салони краси », — розповідає Діана Степура, тренер соціально-психологічного центру Свідомість. І не забувайте про друзів і членів сім’ї, які завжди допоможуть вам в скрутну хвилину.
Група ризику

Синдрому згоряння на роботі найбільш схильні:

ті, хто за родом діяльності зобов’язані багато спілкуватися з людьми — клієнтами, партнерами;
люди, постійно розриваються між роботою і сім’єю (топ-менеджери, керівники компаній);
ті, чия діяльність нестабільна, пов’язана з розробкою проектів і змушує людину постійно підлаштовуватися під плаваючий графік.
творчі працівники, чий потенціал періодично вичерпується.
домогосподарки, безперервно виконують одну й ту ж рутинну роботу.

А чим ви займаєтеся замість того, щоб обідати?

Під час обідньої перерви з деякими людьми іноді відбуваються абсолютно незрозумілі речі: вони лягають спати в шафу з документами, роблять пропозицію руки і серця, займаються шейпінгом в туалеті … Не помічали? А ми помітили.

Виявляється, багато в свої законні 60 хвилин відпочинку посеред робочого дня займаються аж ніяк не поглинанням їжі. Office Life опитав, виділив і склав топ кращих і найбільш незвичайних способів провести обід не за обідом. Починаємо з кінця, природно.
10. Сходити на співбесіду

Знайти цікаву вакансію, домовитися про співбесіду, сходити на нього — все це співробітники воліють робити «без відриву від основного виробництва». Заодно залишається друга половина дня, щоб обміркувати пропозицію і до вечора … відмовитися. Як показало наше опитування — найчастіше співбесіди, що пройшли в обідню перерву закінчуються нічим. На відміну від тих, заради яких люди беруть на роботі відгул. Напевно, це пряма пропорційність витрачених зусиль на отримання посади і дійсним бажанням її отримати.
9. Збільшити рівень власної освіти

Зате утворюватися в законний перерву найчастіше — ефективно. «Я здала в обідню перерву кілька іспитів в аспірантурі журфаку МДУ, — розповіла Office Life Євгена Батурина, головний редактор модного глянцевого журналу. — Йшла відповідати першою, говорила швидко, поверталася вчасно, а готувалася завжди вночі. Більшість іспитів я тоді здала на дуже хороші оцінки ».

Багато клерки без вищої освіти, але з вищими прагненнями до іспитів, заліків і контрольним готуються саме в обід. Ховаючись в тихому куточку власного офісу — читають книги або роблять домашнє завдання.

Ті, хто з власними кар’єрними планами та дипломами розібрався — теж витрачають перерва не без користі. «Наш офіс знаходиться в центрі міста. А це означає, що в пішій доступності — безліч музеїв, експозицій та виставкових залів, — розповідає менеджер з продажу Олена Бородіна. — Я намагаюся відстежувати, коли поруч з офісом відкриється чергова виставка і обов’язково на неї йду. Допомагає і від робочих справ відволіктися і окультуритися.
8. Впасти в дитинство

Підніміть руку ті, у кого офіси знаходяться поруч з житловими будинками? Угу. Тепер підніміть руку ті, хто у дворах цих житлових будинків прогулювався прекрасним літнім теплим полуднем? Що, вже менше? А чому? А як же чудесні дитячі майданчики з гойдалками на будь-який смак і розмір?

Одного разу влітку ми з подругою вирішили прогулятися в свій законний перерву до найближчого дворика — посидіти, погрітися на сонечку, подихати некондіціонірованним повітрям. Напевно, ось це повітря і був винен! — Говорить співробітниця одного з офісів компанії «Вимпелком» Наталя. — Дитячі гойдалки в московських дворах такі яскраві, як картинки з дитинства! Ми не втрималися і вирішили покататися. У підсумку так розвеселилися, що мало не зламали ці гойдалки. Чули б ви, що нам говорили бабусі біля під’їзду! ».

Зате скільки емоцій. На дворі вже зима закінчується. А літня пригода все ще пам’ятається.
7. Піти на побачення

«Перше побачення я завжди призначаю на обідню перерву, так як це прекрасна можливість все згорнути, якщо не пішло, — сказала мені подруга, яка працює в одному відомому журналі. А що? Свіжа ідея! Не сподобалося — можна завжди сказати, що завал на роботі і пора бігти. Сподобалося — вперед, домовлятися про вечерю. Дівчата, візьміть на замітку.
6. Викупатися

«Коли працювала в Брайтоні, перерва була 40 хвилин, я бігла на пляж, на ходу зриваючи одяг (бігти 5 хв., Купальник вже підчепити), — поділилася історією Марія Суркова, молодший бренд-менеджер газети« Ведомости ». — 10 хвилин чистого плавання в морі і хот-дог навпіл з чайками, і бігом працювати-працювати! ».

У Москві теж чимало ставків, де можна скупатися. Ближче до літа ми обов’язково опублікуємо таблицю офісних будівель, від яких можна добігти до дозволених водойм.
5. Почитати в книжковому

«Я ходила щодня в книжковий магазин і прочитала там кілька книжок, які не хотілося купувати додому, одна з них була, наприклад,« Таємні властивості рослин »про рослини, що дозволяють змінювати стан свідомості, — таку історію повідала нам співробітниця відділу інформаційних систем Наталія Мареева . — Магазин був самообслуговування, в Медведкова, так що взяти книжку і погортати її півгодини-годину між стелажів проблеми не складало ».

Спочатку ми хотіли віднести цю історію до дев’ятого пункту про освіту. Але все-таки вона заслуговує окремого місця в топі. Прочитати «Таємні властивості рослин» — це вам не іспит скласти!
4. Перевірити вірність чоловіка / дружини

Як в анекдоті: повертається чоловік з роботи раніше … Але тільки тут не раніше, а в обідню перерву. Причому реальна історія. Імен ми, звичайно, називати не будемо, але повірте на слово. Якийсь чоловік періодично в обід їздив додому «на перевірку» — у нього були великі сумніви щодо вірності власної дружини. Правда, на другий і наступні рази він нічого, крім гарячого обіду на столі, не заставав …
3. Поспати

У нашому топі сон виявився на третьому місці, не тому що це дуже оригінально. А тому що дуже актуально і численне. Хто з нас хоч раз не спав на роботі? Я, наприклад, досі з розчуленням згадую той крихітний диванчик в зимовому саду ТТЦ «Останкіно», де бачила свої кращі сни.

«Коли працював у нескажукакой компанії, то в перерві робив ось що — спускався на перший поверх нашої офісної вежі і йшов в туалет для інвалідів. Це була окрема кімната з раковиною, унітазом, але, найголовніше, маленьким канапкою, — говорить Олександр Корзівін, керівник напрямку компанії, що займається мережевим обладнанням. — На цей диванчик я падав як убитий і спав рівно годину, ставлячи собі будильник на мобільному. Потім вмивався, щоб прокинутися, і йшов працювати далі ».

Правда, бувають і більш екстремальні способи поспати на роботі. У шафі розміром 60/60 сантиметрів, під власним столом, в офісному туалеті — до досконалості цього процесу ще далеко. Так що є куди прагнути!
2. Влаштувати межофісний конкурс «На кращу що завгодно»

Сприяє зміцненню дружби між різними офісами однієї компанії або одним великим офісом різних. Ніна працює на ресепшені невеликої торгової компанії. У величезному бізнес-центрі на Нініних 8-му поверсі туляться відразу кілька офісів. Одного разу креативна секретарка втомилася «відправляти туди, не знаю куди» заблукалих кур’єрів і вирішила познайомитися з сусідами по будівлі. З ранку вона повісила біля ліфта оголошення про конкурс серед усіх фірм «На кращу посмішку». А на наступний день провела в обідню перерву конкурс на базі місцевої їдальні. Ну і що, що головним призом став обід з трьох страв. Зате Ніна тепер знає, куди відправляти блудних кур’єрів? і на якому поверсі сидить її нинішня найкраща подружка Анечка.
1. Зробити пропозицію і подати заяву. Відразу ж

Цю історію ми вирішили дати прямою мовою. Автор непогано пише, а ситуація унікальна.

«7 років тому я працював в одній IT-компанії дизайнером. Прийшов якось з ранку в офіс і сказав, що всі жінки — погані істоти, і я взагалі ніколи не одружуся. Всі сказали: ма-ла-дець! А в обідню перерву подзвонив одній своїй хорошій знайомій і запитав:

— У тебе паспорт з собою?

— Так, а що? — Перепитала та.

— А поїхали прямо зараз в ЗАГС? — Запропонував я.

— Поїхали, — не роздумуючи, відповіла дівчина.

Встав, одягнувся і поїхав. Встигли подати заяву і повернутися на роботу. Але вже з шампанським. Начальник сказав тільки, що ніколи не бачив лисого нареченого.

3 березня як раз 7 років і буде … »

А чим ви займаєтеся замість того, щоб обідати?

Рекомендації щодо поліпшення роботи з персоналом

Хто здатний розпізнавати, відкривати і раціонально використовувати людський потенціал, хто матиме співробітників, які можуть попереджати, а не тільки постреагіровать, випереджати, а не тільки виправляти — той буде володіти капіталом капіталів.
Гарантія стабільності

Високий рівень безробіття не забезпечує якості людських ресурсів. Необхідно більш гнучко підходити до підбору персоналу, міняти або створювати заново кадрову концепцію і політику, спрямовану на зростання і отримання персоналом коштів випереджаючого реагування. Це інтегровані в структурі управління корпоративні зв’язки, що відповідають не тільки професійній підготовці співробітників, але в першу чергу їх особистим якостям і мотивації.

Гарантія стабільності й успіху — це кошти випередження і персонал, що володіє ними. Цінність, працездатність і ефективність злагодженого і погодженого колективу в дії — безперечні. Присутність, у свою чергу, притуплених, озлоблених і знесилених людей різко знижує потенціал фірми і її можливості. Трагедія ж незатребуваних людей у тому, що вони не завжди правильно підносять і показують свої кращі якості, а роботодавець не завжди може вчасно побачити, розпізнати і оцінити їх.
Еволюція співробітника

Для того щоб відбулися зміни в людях, що сприяють ефективній роботі, треба враховувати, що, поки людина знає тільки те, що він може дізнатися звичайним шляхом, у ньому не відбувається ніяких змін. Людина може бути впевнений у тому, що він здатний охоплювати, проникати і вирішувати проблеми, залишаючись таким, яким він вийшов в результаті утворення в школі, інституті і на роботі. Якщо все це не дозволило йому сформувати ряд потрібних професійних та особистих якостей, то ті методи і способи підготовки були неефективними. Тому, підходячи до розробки програм підготовки та перепідготовки персоналу, в першу чергу треба створити таку організацію процесу та комплекс заходів, які змогли б вплинути на людину так, щоб в ньому відбулися необхідні зміни.

Не поспішайте вкладати гроші в навчання людей, вигідніше вкласти гроші в їх діагностичне обстеження на предмет потенційних можливостей і резервів особистісного та професійного зростання. Не всі люди здатні навчатися і сприймати нове, навіть якщо вони колись отримали освіту. Можливо доцільніше спочатку навчати співробітників, наприклад, не техніці продажу і знанню про продукт, а як бути ініціативним, як налаштуватися на роботу, яку належить зробити, як самоорганізуватися себе, своє робоче місце і час. Також необхідно допомогти співробітникам навчитися відокремлювати приватне від професійного, головне від термінового. Не забувайте, що співробітник своїми діями повинен примножити цінність вашого товару чи послуги. Думка можна приховати, але ставлення — складніше.
Цінні кадри

Цінність співробітника зростає не тим, що він робить, а тим, що він може зробити. Не поспішайте в оцінці людей, які здатні швидко адаптуватися у вашому середовищі — вони можуть також швидко з неї вийти. Людина, яка постійно підлаштовується, може бути самим «слабкою ланкою».

Пам’ятайте, що соціальні рамки обмежують вас у виборі, і люди, які не відповідають їм, в іншому можуть повністю відповідати вашим запитам. Чи не відкидайте такі можливості — в кінцевому рахунку, вам потрібен результат.

Якщо робота не пов’язана з технічними знаннями і досвідом, звертайте більше уваги на особисті якості людини, де похідною можуть стати професійні знання та навички. Цінність представляє той, хто здатний вчитися діяти і сприймати нове.

Підбирайте працівників на вільні вакансії відповідно їх віком, статтю, сімейним станом та освіти. Продавець у магазині ковбасних виробів з вищою філологічною освітою не завжди хороший працівник. Пам’ятайте що запити до цінностей життя і їх задоволення впливають на якість роботи. У той же час не обмежуйте свій вибір необгрунтованими віковими рамками. Намагайтеся зберігати в колективі фірми гармонійне співвідношення статей і віків. Не забувайте, що гармонія — це не рівновага (наприклад, гармонійне співвідношення сторін становить 38 до 62, якщо колектив складається з 100 осіб).

Необхідно знати, що, крім роботи, яку хоче отримати людина, її ще цікавить. Підвищує він свою кваліфікацію і де, чи займається самоосвітою і як? Бажано щоб людина сама вкладав у себе кошти, а не чекав, поки це зроблять інші.

Намагайтеся не надавати людям можливість працювати — вона їм не потрібна. Краще давати їм можливість заробити, тим самим роблячи їх більш відповідальними, ініціативними і творчими.
Запущене саморозвиток

Іноді в розвиток людини суспільство, батьки, педагоги вклали чимало часу, енергії та коштів, а він приходить до роботодавця і все ще не готовий працювати. І фірмі доводиться в нього вкладати. Це «сумна історія» про те, хто ніколи не готовий. Як правило у таких працівників маса причин і виправдань бути неготовими. Вони виправдовують свої дії і вчинки діями і вчинками інших людей. Цінність власного зросту кожен повинен розуміти сам. Якщо людина не зацікавлений у своєму розвитку, ніхто не може його змусити змінитися. Запущене саморозвиток веде до тенденції виродження потенційних можливостей і перетворення їх в потенційні неможливості. Такі працівники, не розуміючи цінності своєї праці, можуть знецінити і позбавити сенсу праця іншого. З такими працівниками складно, і намагатися їх змінити традиційними способами майже неможливо.

Чи не обділяйте увагою здоров’я кандидатів на посади і ваших співробітників, щоб воно не стало причиною їх непродуктивною діяльності.
Впровадження успіху

Перед тим як підбирати співробітників, обґрунтуйте і узгодьте структуру і схему вашої організації з посадами і функціональними обов’язками майбутніх співробітників. Набагато простіше і ефективніше діяти, якщо у вас існує обґрунтована комплексна кадрова концепція і політика, що відповідає запитам часу, тобто критерії оцінки та цілісна система підбору, найму, підготовки та перепідготовки персоналу, мотивацій, що охоплює повний цикл операцій по введенню нових фахівців в діючий організм компанії. Кадрова політика дозволяє бачити в перспективі і обґрунтовує не лише управління персоналом, а й структуру і схему роботи самої фірми. Не забувайте, що посадові інструкції та функціональні обов’язки це не формальні речі і процедури, вони повинні бути розроблені детально і точно і відповідати вашим можливостям і умовам. А співробітники повинні їх знати напам’ять. В цілому кадрова політика орієнтована на випереджальний реагування дозволяє розпізнаючи, знаходячи і раціонально використовуючи можливості людського капіталу, створювати такі умови діяльності, при яких ваша участь мінімізується (вивільняючи час та інтелектуальний потенціал), вплив зростає (випереджаючи і проникаючи), а продуктивність роботи співробітників значно підвищується. Підходьте до відбору персоналу ретельно і свідомо, тим самим зменшуючи ризик. Якщо відібрані люди не стануть частиною вирішення поставленого перед ними завдання, вони автоматично стануть частиною проблеми, яку вирішувати доведеться вам.

Будьте готові до того, що неправильна організація конкурсного відбору приверне небажаних гостей, а грубе поводження з ними може створити непотрібну репутацію компанії.

Автоматично, не ведучи планомірної роботи з відбору та вирощуванню співробітників, носіїв політики компанії, стабільних результатів домогтися важко.

Секретар — страшна сила

Говорячи про сімейне життя, зазначають: чоловік — це голова, а жінка — шия. Мовляв, куди направляє шия, туди повертається і голова. Як не дивно, але іноді ту ж паралель можна провести і щодо життя офісу. Директор, звичайно, голова, але секретар — шия.
В курсі всіх справ

Незважаючи на гадану «нізкостатусние» посади секретаря (некерівного посаду, «дівчина на побігеньках», «жертва перепадів настрою начальника»), секретар має найважливіше перевагу перед іншими співробітниками — він завжди в курсі всіх справ. Через нього проходять найважливіші документи, він другим (після керівника) дізнається про нові призначення, змісті наказів і розпоряджень, від яких безпосередньо залежить життя фірми. Саме тому секретарям так часто носять шоколадки і надають інші знаки уваги. Потім, щоб бути в курсі всіх останніх змін.
Користуватися інформацією з розумом

Безсумнівно, розумний секретар не буде займати позицію безпристрасного спостерігача, далекого від життя офісу. Секретар найчастіше якимось чином використовує отриману інформацію. Наприклад, він може приховувати частину проблем колективу, щоб вони «не доходили» до керівника, виправдовуючи колег. А може, навпаки, обережно «доносити» якісь відомості до свого безпосереднього начальника, тим самим «вислужуючи» перед ним і отримуючи за це «бали» — особливі переваги порівняно з іншими працівниками. Як відомо, те, що дозволено одним співробітникам, для інших — прямий шлях до звільнення.
Завжди важливо «зловити хвилю»

Щоб заслужити симпатію керівника, для секретаря дуже важливо «ловити хвилю», на якій знаходиться начальник. Тільки тоді він стане «своєю» людиною в кабінеті за двома дубовими дверима.

— Ірочка, що ви думаєте про нашу Оле Лаврової? — Цікавиться у секретаря Тетяна Дмитрівна.

— Взагалі-то, вона непоганий працівник, а що? — Обережно питає секретар, як би промацуючи грунт, намагаючись зрозуміти, які свої ідеї хоче підтвердити в бесіді керівниця.

— Не знаю, по-моєму, дуже нерозторопність і занадто багато курить, — задає напрямок для бесіди шефиня.

— Ах, ви про це ?! — Сплескував руками Ірочка. — Так, ви праві. Перекурює вона частіше, ніж дбає про інтереси компанії. І працює, Ви дуже точно підмітили, вкрай повільно.

Правда, якщо Оля Лаврова хороша подруга Іринки, вона чемно промовчить у відповідь, не бажаючи «засмучувати» керівника своїми контраргументами. Втім, якщо Оля подруга Іринки, шефиня НЕ БУДЕ довідуватися про її професійному вигляді у секретаря. Вона запитає того, хто точно додасть репутації нелюбимого співробітника бруднуватий відтінок.
Думка про співробітників залежить від секретаря

Пам’ятаєте фразу з улюбленого багатьма радянського фільму «Службовий роман»: «Вірочка, що ви можете сказати про Новосельцева?»

Так, трапляється, саме секретар формує у керівника оцінку і відповідне ставлення до того чи іншого співробітника. Саме тому секретарів так побоюються. Буває, одна «приватна» бесіда начальника відділу з секретарем служить або приводом для підвищення, або причиною для того, щоб з часом позбутися того чи іншого працівника.

Незважаючи на свою неосяжну талію, Ліля завжди одягалася зухвало: напівпрозорі лляні брюки, декольте, короткі спідниці. Ліля завжди вважала, що «красу приховувати не можна», і навіть не намагалася здаватися скромницею. З іншого боку, а чому не носити, якщо в компанії не прийнятий дрес-код? Навіщо купувати одяг спеціально для роботи, якщо керівництво цього не вимагає, і в правилах внутрішнього розпорядку уніформа не прописана? Галина Олександрівна не звертала уваги на Лілю: мовляв, нехай ходить, в чому хоче. Задумалася вона над Ліліна виглядом лише в той момент, коли секретар Катя кілька разів поспіль загострила її увагу на Ліліна зовнішньому вигляді з явним обуренням:

— Галина Олександрівна, може, це не моя справа, але Ліліна вигляд, як мені здається, дуже бентежить приходять в офіс людей.

Галина Олександрівна не стала проводити з Лілею бесід, не зробила жодного зауваження і тим більше не ввела в організації дрес-код. Вона обурювалася, тільки сидячи у власному кабінеті, коли в обід пила каву з Катею. Але контракт Лілі не продовжили. І робота, виконана секретарем, зіграла тут не останню роль.
Що значить хороший секретар?

Хороший — поняття відносне. Точніше, хорошим можна бути відносно керівника і відносно колективу. Приклади орієнтації секретаря на керівника описані вище. Проте буває, що секретар — це справжня знахідка для колективу.

Анна Адамівна була секретарем довгі дванадцять років. Весь цей час в порядку була не тільки вхідна та вихідна документація. Анна Адамівна володіла талантом згладжувати всі назріваючі в офісі компанії конфлікти.

Коли одного разу дві молоді співробітниці відмовилися залишитися після роботи, щоб вручати призи переможцям акції, директор вийшов з себе.

— Усіх звільню! — Кричав він. — Усіх! Наберу новий штат!

Заспокоювати директора взялася Анна Адамівна.

— Микола Федорович, це вони по дурості відмовилися. Не приймайте так близько до серця. А призи ми й самі вручимо. Зараз тортик поріжемо і каву по чашках розіллємося. Не хвилюйтеся.

Анна Адамівна швидко підготувала стіл до приходу переможців. І все обійшлося. Написати заяву за власним бажанням директор запропонував тільки однієї співробітниці.

Чимало сил секретар присвятила тому, щоб захищати співробітників від гніву начальства. Багато робила для того, щоб настрій шефині поліпшувався. У неї взагалі був талант з усіма знаходити спільну мову. А як вона вміла створювати в офісі затишок! Напевно, тому в пору її роботи текучка кадрів в компанії дещо припинилася. А коли Анна Адамівна пішла, річка звільнень знову «розлилася» …

Мудрі керівники розуміють, що з розумом треба підходити до набору не тільки начальників підрозділів, топ-менеджерів, але і секретарів. Тому що секретар — це дійсно «страшна» сила: як руйнівна, так і творча.

Способи пошуку персоналу. 9 напрямів

Отже, керівник зробив висновок, що йому потрібен працівник. Він сформулював для себе — як називатиметься посада спеціаліста, за що він відповідатиме, які будуть повноваження, що він отримає від компанії і т. Д.

Напрямок 1.
Пошук кандидатів краще всього почати в своїй власній компанії, саме тут може працювати фахівець, вже готовий виконувати необхідні обов’язки. Іноді краще перерозподілити ці обов’язки між існуючими співробітниками, провести так звану ротацію кадрів.

Напрямок 2.
Якщо такий підхід не прийнятний, то можна звернути свою увагу на знайомих і друзів, які працюють в інших компаніях. Порившись в пам’яті завжди можна назвати імена кількох людей, професійні й особистісні дані яких відповідають вимогам вакансії. Дзвінок будь-якого з цих людей може забезпечити шуканий результат.

Напрямок 3.
Якщо фахівець відмовиться від пропозиції, то він із задоволенням (в якості подяки за увагу до його особи) порекомендує ім’я іншої людини, свого знайомого.

Напрямок 4.
Розмістивши оголошення про найм в газеті (журналах, радіо, телебаченні), роботодавець вирішує дуже важливу задачу — відразу декілька тисяч чоловік дізнаються про вакансії. Часто саме ця обставина забезпечує успіх пошуку, у зв’язку з тим, що створюється дуже широкий вибір кандидатів. Причому всі відгуки будуть надходити від претендентів, які відчувають потребу в роботі саме зараз. Потрібно тільки грамотно оцінити кандидатів і зробити правильний вибір.

Так само потрібно пам’ятати про зміст тексту рекламного оголошення. Чим точніше будуть сформульовані вимоги до кандидатів, умови найму та інша інформація про вакансію тим швидше буде знайдений необхідний кандидат.

Напрямок 5.
Існує більш складний спосіб, так званий метод цільового пошуку персоналу. У даному випадку спочатку визначаються цілі, що підлягають відповідній розробці. Мова йде про компанії-конкурентах, про компанії-лідерах і про будь-яких організаціях, де працюють або можуть працювати потенційні кандидати на вакантну посаду. Зібравши відповідну інформацію встановлюються імена цікавлять фахівців. Далі необхідно забезпечити контакт з ними і зробити пропозицію про зміну місця роботи. Цей метод використовується в основному при підборі топ-персоналу, і його можуть використовувати тільки професіонали кадрової справи.

Напрямок 6.
Активно розвивається в нашій країні система підбору персоналу через спеціалізовані кадрові (рекрутингові) агентства. Основна перевага цього способу — гарантований результат. Послуги агентства найчастіше оплачуються після того, як кандидат буде знайдений і приступить до роботи в компанії роботодавця. Консультанти агентства не тільки шукають і підбирають персонал, але консультують компанію, що дозволяє поліпшити ситуацію, наприклад, з адаптацією нового співробітника, оптимізувати систему мотивації персоналу.

Напрямок 7.
В останні роки активно використовується Інтернет, завдяки якому можна знайти фахівця в будь-якому місті. Безліч спеціалізованих інтернет-сайтів дозволяють встановити контакт з кандидатами, організувати листування.

Напрямок 8.
Досить велика кількість підприємств користується послугами державної служби зайнятості, де крім соціального захисту безробітних громадян, створені умови для підбору персоналу для роботодавців не тільки на постійну, але і тимчасову роботу. Основна перевага цього способу — безкоштовність послуг.

Напрямок 9.
Тісні зв’язки з вищими та середніми навчальними закладами дозволяють знайти персонал, що має сучасну освіту і велике бажання працювати. З числа випускників Вузів працедавець може підібрати собі молодих і перспективних фахівців, здатних стати носіями абсолютно нової і прогресивної корпоративної культури.

Переваги роботи з кадровими агентствами

Підбір кадрів — один з найбільш відповідальних етапів в управлінні персоналом, ось чому на сучасному рівні розвитку бізнесу багато компаній звертаються до послуг професіоналів — кадрових агентств.

По-перше, високий професіоналізм консультантів з персоналу. Як правило, вони мають профільну освіту (психологія, кадровий менеджмент), щодня протягом усього робочого дня займаються пошуком, підбором персоналу за заявками своїх клієнтів, що служить джерелом їхнього доходу. Основна частина заробітку рекрутера — це відсоток від угоди. Відрядна форма оплати праці на відміну від стабільно встановленого окладу стимулює менеджера і до якості, і оперативності. При такій системі природно, що пасивні, песимістичні і просто не розташовані до кадрової роботи люди відсіваються дуже швидко. Залишаються рекрутери за покликанням, що досягають у своїй справі значних висот професіоналізму. Отже, по кожній вакансії працюють справжні фахівці, до того ж надзвичайно зацікавлені в якнайшвидшому вирішенні конкретної кадрової проблеми.

По-друге, використання послуг професійних рекрутерів дозволяє значно розширити область пошуку фахівців. Вся база даних агентства, формована роками, фактично надходить у розпорядження замовника. Таким чином, пошук необхідного співробітника ведеться не тільки з числа активних в даний момент здобувачів, але і в середовищі зайнятих фахівців, які не переглядають спеціалізовані сайти і пресу, але тим не менш представляють собою важливий потенціал для підприємства-замовника.

По-третє, робота з агентством дозволяє підприємству значно скоротити організаційні витрати на процес пошуку, відбору кадрів. У сучасних умовах керівнику необхідно ретельно зважити всі статті витрат на підбір персоналу, перш ніж прийняти рішення про самостійний пошук кадрів. Нерідко буває, що звернення в агентство є найвигіднішим і оптимальним способом вирішення виниклої кадрової проблеми. Дійсно, на перший погляд може здатися, що самостійний пошук обійдеться дешевше, оскільки витрати розподілені в часі і не настільки очевидні, як одноразова оплата послуг агентства. Однак детальна калькуляція вартості підбору нового співробітника нерідко говорить про зворотне. Зарплата співробітника, який безпосередньо здійснює первинний відбір кандидатів, і відповідно податки на додаткову штатну одиницю, оренда площі приміщення, в якому проводять співбесіду з претендентами, телефонні лінії, виділені для потреб агентства, обладнання робочого місця кадровика, витратні матеріали та інші витрати реально становлять вартість процесу . Також важливо відзначити, що перераховані вище витрати є постійними, отже, чим довше ведуть пошук претендентів, тим дорожче вони обходяться, в той час як практично з усіма агентствами фінансові розрахунки проводять після виконання замовлення незалежно від витраченого часу.

Четвертим перевагою є швидкість виконання замовлення. Якщо агентство розглядає надійшла заявку в якості профільної, замовник вже в день звернення нерідко отримує резюме перших кандидатів. Для заміщення палаючих вакансій дане перевага може виявитися ключовим.

Важливою функцією кадрового агентства є його роль в якості посередника, здатного вирішити більшість труднощів, накладок та непорозумінь, що виникають між претендентом і працедавцем на етапі первинного знайомства і працевлаштування. Практика показує, що при знайомстві роботодавця та потенційного співробітника виникає безліч казусів, які інакше як дурні важко охарактеризувати. Наприклад, телефон кадрової служби зайнятий, і хороший фахівець просто не додзвонився; керівник призначив співбесіду, але не прийшов у призначений час — здобувач образився; претендент не зміг знайти підприємство за вказаною адресою і посоромився перепитати; роботодавець і здобувач чекали дзвінка один від одного, але кожен не хотів дзвонити першим … Подібні моменти не раз і не два були причиною того, що компанія випускала цінного кандидата, на пошуки якого було витрачено чимало часу, сил і засобів. Більше того, сам факт працевлаштування фахівця не виключає ймовірності, що яке-небудь непорозуміння не вплине на його рішення залишитися в даній організації.

Кадрове агентство, приймаючи на себе посередницькі функції, не тільки залагоджує конфлікти між зацікавленими сторонами, а й нерідко запобігає їх. Скажімо, здобувач розсудливо мовчить в офісі роботодавця, але при цьому охоче ділиться своїми тривогами і сумнівами з менеджером агентства, який курирує його вакансію. Отримана вчасно інформація дозволяє нейтралізувати або мінімізувати назріває конфлікт.

Отже, висока якість роботи, особиста зацікавленість консультанта з підбору персоналу, помірний рівень витрат, швидкість виконання замовлення, спрямоване узгодження операції — все це далеко не повний перелік чинників, що визначають економічні переваги звернень в кадрові агентства.

Жінки як і раніше заробляють менше чоловіків

Спільне дослідження економістів з Університету Браун і Університету Чикаго дозволило зробити шокуючий висновок: за останні три десятиліття ступінь трудової дискримінації американських жінок не змінилася.

Автори цієї гіпотези доводять, що ставлення роботодавців до жінок змінилося в незначній мірі, незважаючи на те, що більшість американок нині працюють (30 років тому не менше третини мешканок США були домогосподарками). Успіхи жінок на трудовому поприщі вчені пояснюють не якісними, а кількісними причинами: на ринку праці з’явилося більше представниць прекрасної статі, отже, автоматично зросла кількість талантів, які й зуміли проявити себе, незважаючи на всі перешкоди, що стояли на їхньому шляху. При цьому, з одного боку, жінки займають більше командних постів в американських корпораціях, ніж три десятиліття тому, але платять їм все одно менше, ніж колегам-чоловікам. Детальний опис дослідження буде опубліковано журналом The Quarterly Journal of Economics.

За даними Бюро Перепису Населення СШАUS Сensus Bureau, в 2006 році середньостатистична американка заробила $ 0.77 на кожен $ 1, зароблений американцем. Для жінок, які належать до етнічних і расових меншин, розрив ще значніше: чорношкіра мешканка США отримала $ 0.71, латиноамериканка — $ 0.58. Для порівняння, в 1963 році, коли був прийнятий закон, що зобов’язує роботодавців платити працівницям стільки ж, скільки і працівникам, які виконують аналогічну роботу (закон називається Equal Pay Act), американка отримувала $ 0.59 на кожен $ 1, зароблений американцем. Нині жінка, яка працює так само і там же, де чоловік аналогічного досвіду і кваліфікації, в рік заробляє на $ 4 тис. Менше.

Дослідний центр Інститут Аналізу Політики по відношенню до жінки Institute for Womenґs Policy Research наводить дещо інші дані. За його розрахунками, в 2005 році середній заробіток американки ($ 31.8 тис.) Становив 76.2% від заробітку американця. При цьому 33.2% жінок США займали посади менеджерів иили виконували роботи, що вимагають високої кваліфікації. 26% американських компаній належали жінкам.

Обережно — підлеглі! Кого не можна брати на роботу

Уявіть собі ситуацію: ви — великий начальник, за столом переговорів напроти вас сидить кандидат на непогану посаду, і ви збираєтеся запропонувати йому високооплачувану роботу в якості свого підлеглого.

Він відмінно виглядає, ще краще говорить, резюме рябить назвами відомих компаній. Він вам навіть чимось подобається. Але щось не так. Невпевненість вповзає в підсвідомість, озивається слабким уколом інтуїції в області серця, ви відганяєте раптовий приступ недовіри до кандидата, підводитеся, протягуєте йому руку і … Зупиніться! Можливо, ви зараз зробите найстрашнішу помилку в своїй кар’єрі.

Є як мінімум шість типів особистостей, яких у жодному разі не варто робити власними підлеглими (якщо тільки ви не плануєте в найближчому майбутньому зруйнувати свою кар’єру). Журнал Menshealth спробував розібратися, що до чого.
Отже, цих людей не можна пускати на поріг пристойних компаній ні за яких обставин (якщо тільки вони не принесли вам замовлену через Інтернет піцу):
1. Нехлюй

Відразу після найму приходить на роботу вчасно, бажаючи створити образ трудоголіка (яким він не є). Після пари місяців втрачає пильність і починає регулярно спізнюватися на 15 хвилин. Через годину після початку робочого дня його можна легко виявити на півдорозі до власного комп’ютера, відчайдушно фліртуючим з гарненькою секретаркою, із третьою за рахунком кухлем кави в руках. Ця гуртка — відмінна риса Нехлюя: вона допомагає створювати відчуття, що страшно зайнятий співробітник ледь викроїв час для того, щоб влити в себе чергову порцію кофеїну. З обіду він повертається пізніше за всіх: «Офіціантки в кафе неповороткі». Ну так, у Нехлюя на всі випадки життя знайдеться підходяще пояснення.

Як вичислити його на етапі співбесіди: Він трохи спізниться і пошлеться на жахливі пробки. У його резюме занадто багато пунктів, а про колишніх роботодавців він озивається зі зневагою, якщо не з погано прихованою ненавистю. Втім, рекомендації в нього непогані. У них обов’язково сказано, що при його розумі і таланті, та на правильній позиції його величезний потенціал неодмінно розкриється. Ніхто не сперечається. Але ще Ейнштейн сказав, що геній — це 1 відсоток натхнення і 99 відсотків поту. А потіти Нехлюй не любить. Вкажіть йому на двері.
2. Підлипала

Він хитрий, не гідний довіри і завжди готовий тикнути вам ножем у спину або куснути отруйними зубками — дивлячись що йому здасться більш доречним. Поки не збере навколо себе компанію таких же мерзенних типчиків, ні в гріш не ставлять людей, поруч з якими вони працюють пліч-о-пліч, він і не подумає показувати своє справжнє обличчя і демонструвати гостроту іклів. Одного разу, коли його ставки будуть високі, він підніметься на весь свій зріст і завдасть вам точний удар. Єдиний спосіб вижити — підставити його першим.

Як вичислити його на етапі співбесіди: Він занадто багато посміхається. Попросіть його сказати пару слів про попереднього начальника. Він почне розсипати компліменти, але за солодкістю його промов ви неминуче відчуєте отруту недомовленості. Його очі бігають, погляд завзято уникає вашого погляду, а рукостискання здивує млявістю.
3. Шанувальник таланту

Воно обожнює вас, ідеалізує, поклоняється як язичницькому божку і вважає найкращим у світі начальником. А все чому — він просто хоче стати таким, як ви. Раз наймете такого — і одержите замість підлеглого банний лист, що прилипає до вас в самий невідповідний момент.

Як працівник Шанувальник абсолютно даремний. Він панічно боїться образити вас або переставити місцями хоч пункт вашого плану, не кажучи вже про кому в листі. Проблема в тому, що у вас немає ніякого плану: ви наймаєте співробітників для того, щоб вони самостійно приймали рішення і допомагали вам у роботі. А Шанувальник рішення приймати не буде і під дулом пістолета. Все, ви потрапили.

Як вичислити його на етапі співбесіди: Все просто. Він занадто бадьорий і жвавий для звичайного претендента. Він уже забив ваше прізвище в пошуковик і з’ясував, як звали вашу першу вчительку. Він готовий по пам’яті цитувати всі інтерв’ю, які ви коли-небудь давали. Спілкування з ним приємно, ви відчуваєте себе поп-зіркою, відомим актором і нафтовим магнатом в одній особі. Саме тому вказати йому на двері буде вкрай складно. Але необхідно — вам працювати треба, а не вислуховувати дифірамби.
4. Психопат

Спочатку вам навіть імпонує напористість характеру нового співробітника і безжалісність, з якою він розправляється з конкурентами. Однак незабаром постійний потік злості, зайва жорсткість і надмірна емоційність у спілкуванні з постійним присмаком негативу вам набридне. Його агресивний стиль спілкування з клієнтами, співробітниками і підлеглими втомить вас, і як тільки ви дасте йому це зрозуміти, вся сила його деструктиву тут обрушитися на вашу порядком втомлену голову.

Як вичислити його на етапі співбесіди: на допомогу прийдуть основи фізіогноміки. Придивіться до лінії рота: губи тонкі, міцно стиснуті. Зверніть увагу на те, як він сидить: точно посередині стільця, з прямою спиною — пружина, готова розпрямитися в будь-який момент. Заговорите з ним про політику, екологію, результати виборів, або на будь-яку спірну тему. Зіниці його очей відразу перетворяться в палаючі вуглики — у нього явно є яскрава і надто емоційна думка з кожного питання.
5. Робот

Він холодний як лід, спокійний як удав, надійний як скеля. У нього немає серця, сім’ї, собаки, кішки, рибок та емпатії. Все, що у нього є — його ступінь MBA. Він працює по вихідних і намагається зрозуміти, чому ви не робите так само. Він точно слідує вказівкам зверху, а от всі його власні ідеї обов’язково коштують комусь грошей, нервів, душевних переживань і робочого місця. Якщо взяти його на роботу, він відразу відшукає собі подібних Роботів і почне налагоджувати з ними відносини. За ланчем, що складається з низькокалорійного салату і склянки мінералки, вони будуть неспішно обговорювати ліквідаційну вартість рідної компанії. Не чекайте від Роботів лояльності більшої, ніж та, яка вимагається відповідно до трудового договору. У ньому немає ні любові, ні ненависті. Він здатний позбавити вас задоволення займатися бізнесом і зруйнувати дружні відносини, що склалися у вашому колективі задовго до його появи. А разом з позитивом часто валиться і бізнес.

Як вичислити його на етапі співбесіди: Зверніть увагу на його костюм у тонку смужку і ступінь MBA. Її власники часто багатіють шляхом зривання з власної душі покривів непотрібної та незручної человечності.Укажіте йому на двері, інакше як би він не став одним з коней апокалліпсіса для вашої компанії.
6. Майбутній начальник

Ця людина коли-небудь займе ваше місце. Принаймні, саме про це він думає, сидячи в кріслі і відповідаючи на ваші питання під час співбесіди. Його проблема в тому, що ви здогадуєтеся про його задуми сісти у ваше крісло і нічого не робити. Адже саме в байдикуванні, як він вважає, і полягає основне заняття начальника.
Як вичислити його на етапі співбесіди: Підрахуйте, скільки разів за час бесіди він вимовив займенник «Я». Бізнес — командна гра, і тому, хто занадто багато «якає», в ній немає місця.

Що необхідно взяти до уваги при працевлаштуванні на вашу першу роботу

Багато хто з нас, хто приступив до пошуків першої в житті роботи, вважають, що найважливіше — це знайти будь-яку роботу, аби з чогось почати. Однак насправді — це дуже нерозумний підхід …

При прийнятті рішення про працевлаштування у тій чи іншій компанії обов’язково завжди слід:
Поцікавитися, яка у вас буде зарплата

Багато соромляться піднімати дане питання при працевлаштуванні на перше місце роботи. А адже дане питання дуже важливий: від цього залежатиме, чи зможете Ви жити на зарплату, оплачувати житло, нормально харчуватися, відпочивати. Важливо ще до пошуку роботи вирішити, яку ви роботу бажали б отримати і поцікавитися, яка середня зарплата на даній посаді. Не варто «продавати» себе занадто дешево.
Поцікавитися, який соціальний пакет компанія надає

Не соромтеся розпитати, який соціальний пакет передбачений (якщо взагалі передбачений) в компанії. Ви маєте повне право знати про це.
Навести довідки про цю компанію

Перш ніж приймати запрошення на роботу, наведіть довідки про цю компанію: скільки років вона на ринку, яка репутація компанії. Не варто починати свою трудову діяльність у сумнівних компаніях.
При прийнятті рішення керуйтеся суто Вашою думкою про запропоновану роботі

Не варто йти працювати в ту чи іншу компанію лише тому, що ваші батьки, родичі або друзі вважають цю компанію досить перспективною. Найважливіше — це ваші внутрішні відчуття, ваша думка, ваше бажання тут працювати.
Не варто погоджуватися на першу-ліпшу роботу лише тому, що поки інших варіантів просто немає

Прислів’я «на безриб’ї і рак — риба» все ж навряд чи застосовна в даному випадку, якщо, звичайно, у вас не критична життєва ситуація. Не варто хапатися за будь-яку роботу, шукайте цілеспрямовано ту, яка б припала вам до душі, в іншому випадку, ви самі скоро про це пошкодуєте.
Уточнити, чи є можливість кар’єрного росту в компанії

Поцікавтеся, чи є в компанії можливість кар’єрного росту, чи передбачено додаткове навчання співробітників з метою підвищити рівень їх знань і професіоналізму. Коли ви тільки починаєте свою трудову діяльність, дуже важливо, щоб ви розвивалися, рухалися вперед.
Подумати, наскільки зручно вам добиратися до даної роботи, скільки ви будете витрачати часу на дорогу

В ідеалі, на дорогу до роботи не повинно йти більше 1,5 години в одну сторону. Подумайте, скільки вам необхідно буде витрачати в день на дорогу на роботу, наскільки зручно вам буде добиратися до неї.
Подумати про те, наскільки цікава вам буде робота, чи буде вона приносити задоволення

Дуже важливим пунктом є не тільки зарплата, але і моральне задоволення від роботи. Якщо працювати заради того, щоб себе прогодувати, то дуже скоро ви ризикуєте зненавидіти вашу роботу і стати дратівливим і агресивним людиною.

10 порад для підбору правильних людей

Підбір персоналу — це одна з основних обов’язків HR-менеджерів. Правильний вибір може допомогти у збільшенні продуктивності, прибутку та підвищенні «бойового духу» співробітників.

Неправильний вибір зазвичай позначається на великій плинності персоналу або недостатньої компетенції співробітників. Якщо ви вибрали не ту людину, то вам доведеться знову витрачати гроші на підбір нових людей. Це може істотно збільшити витрати будь-якої організації.

У цій статті ми розглянемо деякі практичні кроки, які допоможуть вам проводити інтерв’ю і вибирати кращих кандидатів. Процес прийому на роботу не зводиться до співбесіди з усіма претендентами і вибором з них найбільш підходящого. Це складна справа та інтерв’ю — тільки одне з його складових.

Нижче представлені десять порад, які допоможуть вам робити більш вдалий вибір при підборі персоналу.

1. Чітко уявляйте, що вам потрібно
Почати треба з докладного опису вакансії, на яку ви шукаєте людини. Якщо у вас немає відповідних описів, ви повинні самі скласти список обов’язків і вимог, пов’язаних з нею.

Дуже важливо розуміти, в чому полягає робота. Коли ви обираєте, завдання — не тільки особисті якості людини, яка прийшла на інтерв’ю, але ступінь його відповідності вакансії.

Добре складені описи допоможуть вам підбирати правильних людей.

2. Шукайте кращих
Відповідну людину можна знайти через знайомих, Інтернет, напрямки інших підприємств, кадрові агентства та оголошення. Залежно від розмірів вашої компанії і від її потреб ви можете вибрати той чи інший вид пошуку.

Для багатьох кращим способом знайти нових співробітників є рекомендації. Це гарантія того, що ви знайдете людину з досвідом роботи без великих витрат. Тим не менш, найпопулярнішим способом пошуку кандидатів залишаються оголошення. Щоб вам не довелося переглядати сотні резюме, пишіть зрозумілі й конкретні оголошення про вакансії. Це не тільки відсіє зайвих людей, але й істотно полегшить вашу роботу.

3. Готуйтеся до інтерв’ю
Після підбору резюме, вам потрібно зіставити їх з описом вакансії, щоб знову ж відсіяти зайвих людей. Перегляньте сподобалися вам резюме ще раз. При необхідності робіть позначки.

Дуже добре приготувати питання, які ви хочете задати кандидатам, заздалегідь. Задавайте питання, відповідні специфіці роботи, щоб перевірити наявність у претендентів спеціальних знань.

Намагайтеся не говорити з ними про такі речі як раса, вік, соціальний статус, релігійні погляди, національність і т. Д. Ви можете здатися нечемним. Приділяйте особливу увагу особистим якостям кандидата, його досвіду, здібностям і майбутнім планам.

Практично всі кандидати знайомі з типовими питаннями, які задаються на інтерв’ю:

Чому ви пішли з останньої роботи?
Чому вам цікава ця робота?
Чим ви будете займатися через 5 років?
У чому ваші сильні і слабкі сторони?
Що вам найбільше подобалося на вашій останній роботі?
А що найбільше не подобалося?

Безумовно, вони дуже хороші, але вам необхідно подумати про питання, до яких кандидат не буде готовий. Наприклад, таких:

Розкажіть про ваш кращому начальнику. Чому ви вважаєте його кращим?
Розкажіть про ваш гіршому начальнику. Чому ви вважаєте його гіршим?
Що може зробити начальник. щоб допомогти вам?
Як ви підходите до вирішення проблем?
Опишіть який-небудь конфлікт на роботі і як ви дозволили його.
Що б міг зробити ваш попередній роботодавець, щоб бути більш успішним?
Які навички ви хотіли б знайти у наступному році?

4. Створіть підходящу для інтерв’ю атмосферу
Для проведення інтерв’ю знайдіть тихе, відокремлене місце. Виділіть час, коли вас не будуть відволікати. Якщо ви відволікаєтеся, ви можете здатися кандидату невихованими. До того ж це перешкодить вам зосередитися.

Щоб у вас склалося правильне враження про кандидата, необхідно відсутність всяких перешкод і близький контакт. Під час інтерв’ю кандидат може нервувати або відчувати дискомфорт. Ваше завдання допомогти йому почуватися вільно. Для цього ви повинні зустріти його, представитися, запропонувати чай або каву, бути ввічливим, і в цілому бути дуже гостинним.

Хороша атмосфера на інтерв’ю допоможе вам:

отримати більш адекватну інформацію про кандидата;
отримати більш природні відповіді;
залишити гарне враження про організацію;
залучити більшу кількість перспективних співробітників.

5. Ясно уявляйте вашу задачу
Хоча все здається і так зрозумілим, вам потрібно ще раз згадати про цілі інтерв’ю. Не вдаючись у деталі, коротенько розкажіть про вакансії і також про те, як ви будете проводити інтерв’ю. Буді воно відсіває? Чи буде з кандидатом розмовляти хтось ще? Чи буде повторне інтерв’ю?

Також скажіть кандидатові про передбачувану тривалості інтерв’ю і переконайтеся, що це не вплине на його власні плани.

Відразу ж скажіть йому, що всі записи в трудовій книжці будуть перевірені. Також дізнайтеся, чи можна зв’язатися з його останніми роботодавцями.

6. Слідкуйте за ходом інтерв’ю
Ви повинні використовувати правильну методику і задавати розумні питання, щоб отримати необхідну для прийняття правильного рішення інформацію. Для цього вам необхідно стежити за ходом інтерв’ю, не відволікатися на другорядні питання.

Поглядайте в список приготованих питань, якщо потрібно. Не здійснюйте звичайну для інтерв’юерів помилку: не говоріть занадто багато. Більше слухайте. Постарайтеся, щоб говорив в основному кандидат.

Дізнайтеся якомога більше про компетентність кандидата (досвід, освіту, здібностях), про його ставлення до роботи (ентузіазмі, перевагах, цілях), про соціальні цінності (особисті якості, характер). Будьте готові до пауз. Короткі паузи можуть надати додаткову інформацію про кандидата. Занадто довгі паузи можуть бути дивними.

7. Слухайте і робіть записи
Ваша мета зібрати інформацію про кандидата, яка пов’язана з роботою. Для цього ви повинні дуже уважно слухати, що він говорить. Якщо ви приділите всю увагу співрозмовнику, він буде почувати себе більш впевнено в спілкуванні з вами.

Записуйте деякі важливі моменти. Ви можете використовувати такі записи при більш ретельному розгляді кандидатів після інтерв’ю. Ви також можете записати питання, які виникли під час інтерв’ю.

Заздалегідь скажіть співрозмовникові, що ви збираєтеся робити записи. Пишіть швидко і коротко, щоб не відволікати кандидата.

8. Відповідайте на питання
Дозвольте кандидату задати питання про роботу або компанії. Тлумачні питання можуть дати вам більше розуміння особливостей його мислення. Будьте готові відповідати на складні питання, наприклад:

Яким чином заохочується бездоганна робота?
Яка система цінностей і етикет компанії?
Які можливості кар’єрного росту є в компанії?
Наскільки стабільно положення компанії на ринку?

9. Надайте необхідну інформацію в кінці інтерв’ю
Докладна розповідь про вакансії краще залишити на кінець інтерв’ю. Тоді ж краще поговорити і про культуру компанії, про взаємодію співробітників і вимоги до них. Якщо ви скажете про це раніше, це допоможе кандидату підбирати підходящі відповіді на ваші питання.

Говоріть про компанію і вакансії правду. Якщо є якісь негативні моменти, говоріть про них. Потенційні співробітники повинні добре уявляти, з чим вони мають справу і що вони можуть очікувати від майбутньої роботи.

Обговоріть зарплату, розклад і пільги, надані компанією. Розкажіть про наступний етап процесу прийому на роботу. Закінчите, подякувавши кандидата за його увагу до компанії.

10. Оцініть кандидата
Виділіть деякий час після інтерв’ю, щоб зібратися з думками і оцінити кандидата. Для цього, можливо, вам доведеться звернутися до записів, які ви робили під час інтерв’ю.

Намагайтеся не ставитися до кандидата упереджено. Зосередьтеся на істотних для даної вакансії вимогах. Грунтуючись на минулому досвіді кандидата, оцініть, наскільки добре він підходить для цієї роботи. Будьте готові аргументувати вашу оцінку.

Ось три найбільш важливих питання, які потрібно пам’ятати, щоб підібрати правильного співробітника:

Чи впорається кандидат з роботою?
Чи хоче він працювати?
Наскільки гнучкий буде кандидат, коли він почне працювати?

Підбір кращих співробітників може бути вирішальним фактором для продовження ефективної роботи компанії.

Співробітники — це гарантія успіху компанії. Це скарб, який потрібно ретельно шукати і всіляко оберігати.